Якими б ідеальними не були відносини в працівника і роботодавця, рано чи пізно вони закінчуються. Тому ми пропонуємо вам поговорити про те, як правильно розлучитися з працівником.

Конституція України гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення цілого ряду вимог до порядку припинення трудового договору. Так, розірвати трудові відносини можна тільки за наявності на те законних підстав. Перелік таких підстав закріплений у КЗпП.

Далі ми з вами розглянемо вимоги до порядку звільнення працівників за найпоширенішими на практиці підставами. Ну що ж, розриваємо трудовий договір…

… за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Це найбільш мирний варіант звільнення працівника, що дозволяє розірвати трудовий договір у будь-який час після досягнення згоди із цього приводу між працівником і роботодавцем. Головне, щоб згода на звільнення була досягнена саме на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. абзац другий п. 8 постанови N 9*, постанова ВСУ від 26.10.2016 р. N 6-1269цс16).

* Постанова Пленуму ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. N 9.

Важливо! Ініціатором припинення трудового договору за згодою сторін може виступати як працівник підприємства, так і його роботодавець.

Згода сторін може бути підставою для припинення як строкових трудових договорів, так і трудових договорів, укладених на невизначений строк.

Дату припинення трудового договору на цій підставі сторони визначають за взаємною домовленістю.

А що коли працівник до настання обумовленої дати припинення трудових відносин передумав і вирішив відмовитися від прийнятого раніше спільного рішення розірвати договір? Думка ВСУ на сьогодні така: працівник має право заявити про анулювання попередньої домовленості сторін.

Див. постанову ВСУ від 26.10.2016 р. N 6-1269цс16.

Розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП визнається судом, якщо доведено існування взаємної згоди на "розлучення". При цьому волевиявлення кожної зі сторін на момент видання наказу про звільнення працівника повинні залишатися в силі.

Враховуючи наведене, факт досягнення взаємної згоди на розрив трудових краще оформити письмово. Зробити це можна шляхом:

– cкладання окремого документа, підписаного обома сторонами - працівником і роботодавцем. Наведемо приклад такого документа;

– подання працівником заяви про бажання розірвати трудовий договір за згодою сторін, із зазначенням бажаної дати припинення трудових відносин, на підставі якого роботодавець видасть відповідний наказ.

У трудовій книжці працівника роблять запис: "Звільнений за згодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України".

… за ініціативою працівника (ст. 38 або 39 КЗпП)

Якщо працівникові "набрид" роботодавець, то він може скористатися своїм правом - звільнитися за власним бажанням. Такий варіант звільнення доступний як працівникові, з яким укладений безстроковий договір (ст. 38 КЗпП), так і працівникові, працевлаштованому за строковим договором (ст. 39 КЗпП), але з певними нюансами (див. нижче). Розглянемо особливості цього варіанта розлучення.

Безстроковий трудовий договір. Скориставшись положеннями ст. 38 КЗпП, будь-який працівник, прийнятий на підприємство за безстроковим трудовим договором, може звільнитися за власним бажанням без пояснення причин.

Виняток становлять особи, засуджені судом до виправних робіт. Їм заборонено звільнятися з роботи за власним бажанням без дозволу уповноваженого органу з питань пробації.

Про бажання розірвати трудовий договір за власним бажанням працівник зобов'язаний попередити роботодавця письмово за два тижні. Як це зробити? Подати останньому заяву про звільнення, в якій указати підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП) і бажану дату звільнення. Заяву слід підписати і проставити дату її складання! Відсутність цих реквізитів може стати підставою для визнання заяви недійсною.

Зверніть увагу, повідомити про звільнення можна як у період роботи, так і в період відсутності на роботі (наприклад, у зв'язку з відпусткою або тимчасовою непрацездатністю).

А якщо роботодавець відмовляється приймати таку заяву? Скористайтеся послугами пошти!

Направлена рекомендованим листом з повідомленням про вручення заява вважатиметься прийнятою роботодавцем у день отримання, який указаний у такому повідомленні.

Пам'ятайте: відлік двотижневого строку починають обчислювати не з дати, вказаної в заяві, а з фактичної дати попередження роботодавця!

Цікавий момент! Якщо після закінчення двотижневого строку попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його на підставі поданої раніше заяви. Також не можна звільнити працівника й у тому випадку, якщо він у межах двотижневого строку відкличе свою заяву про звільнення.

Наприклад, подавши роботодавцеві заяву про відкликання раніше поданої заяви про звільнення за власним бажанням.

Але є одне "але"! Якщо на місце працівника, що побажав звільнитися, вже запросили працівника в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП, абз. 2 п. 12 постанови N 9), то звільнення не уникнути.

А чи завжди обов'язковий двотижневий відробіток після подання заяви? Якщо говорити про звільнення за власним бажанням без поважних причин, то все залежить від роботодавця. Працівник не даремно повідомляє про бажану дату звільнення в заяві. Адже сторони можуть домовитися про будь-який строк відробітку в межах 2 тижнів або про повну його відсутність. Тобто в працівника є шанс бути звільненим навіть у день подання заяви, якщо на це згоден роботодавець.

Одностороння зміна строку відробітку як працівником, так і роботодавцем не допускається.

Зовсім інша справа, якщо в працівника є поважна причина для звільнення за власним бажанням. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний звільнити його в строк, про який такий працівник просить (тобто без дотримання двотижневого строку попередження про звільнення). Перелік таких причин наведений у ч. 1 ст. 38 КЗпП. Це: переїзд на нове місце проживання (підтвердженням може бути документ, що свідчить про зняття з реєстрації за попереднім місцем проживання); переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість (підтверджується довідкою про переведення на нове місце роботи); вступ у навчальний заклад (підтверджується довідкою навчального закладу); неможливість проживання в цій місцевості (підтверджується медичним висновком); вагітність (підтверджується медичним висновком); догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом (достатньо документа про наявність дитини в працівника); догляд за хворим членом сім'ї (підтверджується медичним висновком) або за інвалідом I групи; вихід на пенсію (роботодавцеві достатньо перевірити факт призначення пенсії, надання подання про призначення пенсії або навіть досягнення пенсійного віку); прийом на роботу за конкурсом; інші поважні причини, що вказують на неможливість продовжувати роботу за укладеним трудовим договором.

Чи є причина, не вказана прямо в ч. 1 ст. 38 КЗпП, поважною, - вирішує роботодавець.

Крім того, роботодавець зобов'язаний звільнити працівника в строк, про який він просить у разі невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП). Причому в разі звільнення із цієї причини роботодавець не лише зобов'язаний звільнити працівника в зазначений ним у заяві строк, без дотримання двотижневого відробітку, але ще і повинен виплатити працівникові вихідну допомогу.

А тепер декілька слів про порядок дострокового розірвання строкового трудового договору за ініціативою працівника.

Строковий трудовий договір. Можливість дострокового розірвання строкового трудового договору за ініціативою працівника передбачена ст. 39 КЗпП. Коли ж роботодавець зобов'язаний задовольнити вимоги працівника про дострокове розірвання строкового трудового договору? У випадках, перелічених у:

– ч. 1 ст. 39 КЗпП. Це: (1) хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором; (2) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

– ч. 1 ст. 38 КЗпП (про них ми говорили вище).

Зверніть увагу, законодавство не зобов'язує працівника попереджати роботодавця про своє звільнення заздалегідь.

Тобто працівник указує в заяві підставу (ст. 39 КЗпП), причину звільнення і бажану дату, проставляє підпис і дату подання заяви.

Якщо причина поважна, роботодавець зобов'язаний задовольнити прохання працівника. Якщо ні - роботодавець може відмовити у звільненні і вимагати від працівника відпрацювати встановлений у договорі строк або завершити певну роботу.

Як оформити звільнення за власним бажанням? На отриманій роботодавцем заяві про звільнення керівник підприємства ставить відповідну резолюцію. Далі відділ кадрів відповідно до резолюції керівника оформляє наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). У ньому слід указати підставу звільнення працівника - ст. 38 або ст. 39 КЗпП.

Якщо причини звільнення за власним бажанням поважні - обов'язково вкажіть їх у наказі (розпорядженні) про припинення трудового договору.

При розірванні трудового договору за ініціативою працівника в його трудову книжку вносять запис:

– "Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України" - у разі, коли припиняється безстроковий трудовий договір без поважних причин;

– "Звільнений за власним бажанням у зв'язку з (указуєте причину), ст. 38 КЗпП України" - при розірванні безстрокового трудового договору з поважних причин;

– "Звільнений за власним бажанням у зв'язку з (указуєте причину), ст. 39 КЗпП" - при достроковому розірванні строкового трудового договору з поважних причин.

… у зв'язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Розірванню трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП передують переговори керівників підприємств, причетних до переведення. Керівник підприємства, з якого звільняється працівник, і керівник підприємства, на яке працівник переводиться, обмінюються листами. При цьому, якщо ініціатор переведення:

1) керівник підприємства, з якого планується звільнення працівника, тоді саме він звертається з листом-запитом до керівника підприємства, на яке планується переведення.

Запит повинен містити прохання прийняти працівника на роботу в порядку переведення.

Приймаюча сторона (потенційний роботодавець) відповідає письмово або згодою, або відмовою від такого переведення;

2) керівник підприємства, на яке планується переведення працівника, то він пише лист-клопотання на ім'я керівника підприємства, на якому зараз працює потенційний працівник. Нинішній роботодавець працівника, у свою чергу, відповідає на клопотання письмово або згодою, або відмовою від такого переведення.

Важливо! Майбутньому роботодавцеві бажано чітко вказати строк, упродовж якого буде дійсним зобов'язання з прийому на роботу нового співробітника в порядку переведення. Це вбереже надалі від трудових спорів. Адже процес звільнення може з будь-яких причин затягнутися. Та і працівник може звільнитися зі старого місця роботи і не прийти на нове. Не чекати ж його вічно з гарантією працевлаштування!

Припустимо, що питання з переведенням між керівниками підприємств вирішене позитивно. У цьому випадку працівник подає заяву з проханням звільнити його на попередньому місці роботи і заяву з проханням прийняти на нове місце роботи.

Пам'ятайте: переведення можливе тільки з відома працівника.

Подані заяви - це підстави для видання наказів: за попереднім місцем роботи - про звільнення за переведенням; за новим місцем роботи - про прийом на роботу.

Якою датою оформити звільнення працівника, сторони трудового договору, що розривається, вирішують самостійно.

Але якщо час переведення на нове робоче місце був обмежений приймаючою стороною в ході проведених переговорів, то доведеться дотримувати встановленого зобов'язаннями строку.

При цьому (якщо інша дата не передбачена домовленістю сторін) новий роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір з працівником, працевлаштованим у порядку переведення, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи.

У день звільнення роботодавець видає працівникові копію наказу про звільнення (на вимогу працівника), трудову книжку і здійснює з ним остаточний розрахунок. У трудовій книжці працівника роблять запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу на (вказуєте підприємство), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України".